Kann ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit – ohne ein Verschulden seinerseits – seiner Arbeitsleistung nicht mehr nachkommen, steht ihm die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch seinen Arbeitgeber zu. Und das für die gesamte Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen.
Dies besagt § 3 Abs. 1 EFZG. Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes gelten für alle Arbeitnehmer.
Der Anspruch, den der Arbeitnehmer im Krankheitsfalle hat, beträgt 6 Wochen, wobei in Arbeits- oder Tarifverträgen abweichende Regelungen getroffen werden können. Generell müssen diese Vereinbarungen allerdings für den Arbeitnehmer günstiger sein, er darf von gesetzlicher Seite aus nicht schlechter gestellt werden.
Den Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben ALLE Arbeitnehmer und Auszubildenden, unabhängig vom Umfang der Beschäftigung. Das heißt, dass dieser Anspruch auch für geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Jobs und auch kurzfristige Beschäftigungen) gilt. Lediglich Hausgewerbetreibende und Heimarbeiter sind von der Regelung des EFZG ausgenommen. Und auch innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses besteht der Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Falle von Krankheit.
In jedem Arbeitsverhältnis muss allerdings die Wartezeit von 4 Wochen ab Beginn des Arbeitsverhältnisses beachtet werden.
Die Höhe der Entgeltfortzahlung
Ist der Arbeitnehmer krank, wird während der Entgeltfortzahlung das Entgelt vom Arbeitgeber gezahlt, das dem Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit zugestanden hätte. Das heißt, Arbeitszeitverkürzungen oder Tariferhöhungen wirken sich auch während des Krankheitsfalles auf die Entgeltfortzahlung aus. Für das Arbeitsentgelt ist die aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise die Basis, was als „Lohnausfallprinzip“ bezeichnet wird.
In vielen Tarifverträgen wird allerdings oftmals als Grundlage für die Berechnung der Lohnfortzahlung der Durchschnittsverdienst zugrunde gelegt. Wird der Stundenlohn erhöht, muss auch eine Korrektur der Durchschnittswerte erfolgen. Das heißt, die Stunden des Durchschnittszeitraum sind mit dem neuen Stundenlohn zu bewerten.
Allerdings müssen zu der Entgeltfortzahlung auch folgende Entgelte berücksichtigt werden:
Nachtzuschläge
Sonntags- oder Feiertagszuschläge
Gefahrenzuschläge
Erschwerniszuschläge
Vermögenswirksame Leistungen
Beispiel:
Wird ein Arbeitnehmer, der an einem Sonntag arbeiten müsste, krank, muss die Lohnfortzahlung den vereinbarten Sonntagszuschlag (Vereinbarung innerhalb des Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder eines Arbeitsvertrags) beinhalten. Den gesetzlichen Anspruch auf den Lohnzuschlag für Feiertags- und Sonntagsarbeit gibt es allerdings nicht. Bekommen andere Arbeitnehmer diesen Zuschlag, muss ihn der kranke Beschäftigte ebenfalls als Lohnfortzahlung erhalten.
Unberücksichtigt bei der Lohnfortzahlung bleiben:
Überstundenzuschläge und Überstundenvergütungen
Fahrkostenzuschüsse
Auslagenersatz
Auslösungen
Schmutzzulagen
Diese Regelung steht in § 4 Abs. 1a EFZG.
Die Behandlung von Provisionen im Krankheitsfall
Ebenfalls nach § 4 EZFG ist die zu zahlende Vergütung im Krankheitsfall nach dem Lohnausfallprinzip zu berechnen. Die Provision ist darauf abzustellen, welche Provision der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht erkrankt wäre.
4 Abs. 1a Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes sieht hierzu eine Sonderregelung vor, die eine erfolgsabhängige und variable Vergütung vorsieht. Demnach ist bei der ergebnisabhängigen Vergütung der in der für den Arbeitgeber maßgebenden durchschnittlichen Arbeitszeit von dem Arbeitnehmer zu erzielende Provisionsdurchschnitt als Basis zu nehmen.
Mit dieser Regelung ist – trotz des Lohnausfallprinzips bei der Entgeltfortzahlung – die sachgerechte Schätzung vorzunehmen, bei der vergangene Zeiträume berücksichtigt werden. Schwankt der Umsatz durch jahreszeitliche Gegebenheiten, ist eine Einschätzung, bei der der Vormonat und die letzten drei Vormonate als Grundlage herangezogen werden, ungeeignet. In diesen Fällen ist es richtig, den Provisionsdurchschnitt, der in den letzten 12 Monaten erarbeitet wurde, als Basis zu nehmen.
Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich nach dem Durchschnittsgehalt, welches der Beschäftigte innerhalb der letzten 13 Wochen vor seinem Urlaubsbeginn bezogen hatte (§ 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Der fortzuzahlende Provisionsausfall ist demnach vom Arbeitgeber auf der Grundlage der letzten 13 Wochen, die abgerechnet wurden, zu berechnen.
Lohnfortzahlung während des Urlaubs des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer haben während ihres Urlaubs einen gesetzlichen Anspruch auf das Urlaubsentgelt, welches die Lohnfortzahlung während des Urlaubs darstellt. Behandelt wird das Urlaubsentgelt wie laufender Arbeitslohn, das heißt, bei der Berechnung gibt es keine Besonderheiten bei der Lohnsteuer oder den Sozialversicherungsbeiträgen.
Das Urlaubsentgelt wird in § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.
Das Urlaubsentgelt orientiert sich an dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt, welches der Beschäftigte während der letzten 13 Wochen vor dem Beginn seines Urlaubs erhalten hat. Bei Verdiensterhöhungen, die nicht nur vorübergehend sind, und während des Urlaubs oder des Berechnungszeitraums eintreten, muss von diesen Verdiensterhöhungen ausgegangen werden. Dagegen bleiben Verdienstkürzungen, beispielsweise aufgrund von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis oder Arbeitsausfällen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts unberücksichtigt. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs des Mitarbeiters nicht weiterhin gewährt werden, müssen für die Dauer des Urlaubs in bar abgegolten werden.
Das Urlaubsentgelt muss vor dem Antritt des Urlaubs ausgezahlt werden.
Im Sinne des § 11 Bundesurlaubsgesetz sind die Bestandteile des Arbeitsverdienstes:
der Grundlohn
bei Auszubildenden die Ausbildungsvergütung
alle gezahlten Leistungs- und Erschwerniszulagen
Sachbezüge
Provisionen
Zuschläge zu Sonntags-, Feiertags- und Nacharbeit
Aus der Durchschnittsberechnung fallen folgende Lohnbestandteile heraus:
der Reisekostenersatz
der Überstundenzuschlag
einmalige gezahlte Zuwendungen, wie Prämien, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld…
Grundsätzlich gilt folgende Regelung:
Der Arbeitgeber muss die regelmäßige Arbeitszeit vergüten. Weicht die vertragliche Arbeitszeit von der tatsächlichen ab, muss geprüft werden, ob es sich dabei um unregelmäßige Schwankungen handelt. In dem Fall werden die Überstunden nicht berücksichtigt.
Wurde allerdings aufgrund einer Änderung in der Tätigkeit die regelmäßige Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitsvertrag geändert, müssen die geleisteten Überstunden vergütet werden. Generell ist immer das tatsächlich gelebte Arbeitsverhältnis relevant, nicht das, was im in dem Fall im Arbeitsvertrag steht.
Beispiel:
Herr Müller arbeitet die Woche regelmäßig 30 Stunden und bekommt diese auch bezahlt. Im Arbeitsvertrag sind pro Woche 20 Stunden vereinbart. Herr Müller hat aufgrund der Regelmäßigkeit bei Krankheit oder Urlaub einen Anspruch auf Bezahlung der 30 Stunden pro Woche.
Das heißt, es gilt das Durchschnittsprinzip.
Im öffentlichen Dienst ist das Vorgehen bei UK-Aufschlägen ganz normal, während in der Privatwirtschaft dies nur in wenigen Fällen umgesetzt wird. Dies ist auch der Grund, warum erhebliche Nachzahlungen bei Betriebsprüfungen für Unternehmen entstehen können, die das Vorgehen bei UK-Aufschlagen nicht so genau nehmen.
